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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

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退職したいあなた

2021/4/10

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dx

2021/4/7

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2021/4/5

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給料・待遇

給料の決まり方と上がり方

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしています。

現役の企業人事マネージャーでありまして、人事部門を10年以上経験していますので採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅しています【筆者について】

やっぱり、人事の業務の中で気になることって社員の給料のことじゃないですか?

そんなの全く気にならないですって?

ふむふむ、そういう方もいらっしゃるでしょう。

しかし!給料ってどうやって決まっているの?どうしたら上がるの?

このくらいのことは誰でも多少はご興味があると思いますし、何よりも知っておいても損はありません。

この記事を読むと「給料の決まり方や上がり方についての本音と現実」が分かると思います。給料の決まり方がわかると、就職や転職の際の注意すべきポイントも分かるようになりますよ!

会社員の共通テーマ「給料ってどう決まるの?」について

多くの人は、給料の金額そのものは気になっても給料のルールというのはあまり気にしないかもしれません。

自分の給料そのものは気にするけど、その決まり方や制度の部分については、本当は規程に書いてある訳ですが、小難しく書いてありますので詳細まで気にしない場合がほとんどではないでしょうか。今回はそんな給料の中でも等級についてのお話。

職能給度の等級とは何だ

等級の考え方、いわゆる等級の定義や使い方は各社異なりますので、一様にこうですということはできませんが、給料の成り立ちの一部を知ることで見えてくるものがあります。

例えば、

ポイント

今後の給料の上がり方(ちょっとずつしか上がらないのか、ある層まで行けばグーッと上がるのか

定期昇給が毎年どのくらいあるのか(毎年最低限どのくらい年収が上がるのか

昇格や昇進があったときにどのくらい待遇が上がるのか

これらのことは、見えていなくても支障はないかもしれませんが、見えていて損はないです。

そういう訳でまず等級ですが、
社員の給料を決める場合、職務遂行能力(職能)により給料を決めるというやり方があります。やや古い制度ですが、とはいえ現在でも多くの企業で運用されているのが実態です。

社員ごとの職能を等級と号俸というランクのようなもので決めていきます。
等級は昇格によって上がり、号俸は在職年数や評価で上がり方が異なります。

等級の数は企業によって異なります。ぼく個人的には少なくて5等級、多くて10等級くらいのイメージを持っています。
等級の数で企業の考え方を読み切ることはできませんが、おおむね以下のような特徴は見られると思います。

等級の数が少ない=昇格タイミングは少ない。つまり給料が大幅に上がるタイミングがなかなか来ないが、1回の昇格時の上げ幅は大きめ

等級の数が多い=昇格タイミングが頻繁にある。つまり給料が上がるタイミングがそれなりにあるが1回の昇格時の上げ幅は少なめ

企業によりこれらの特徴を使い分けています。
特に等級の数が多い場合、数年おきに昇格タイミングが来ますから、社員のモチベーションを高めたり、等級に応じた役割や役職をどんどん付けていくことでやはりモチベーションの維持や向上を図るという意図があったりします。

これにより働く側つまり社員であるみなさんの意向と会社の意向が合うのかも計ることができます。

つまり、「なるべく早く役職につきたい」、「ちょこちょこでもいいので給料が上がるといいな」という志向の方と、「きちんと仕事を覚え、ゆっくり経験を積んで将来的には責任のあるポジションを担いたい」という志向の方とでは、5等級編成と10等級編成の企業における働き方に合う合わないが生じます。

まずは、自社に等級がある場合、何等級編成なのかを確認してみて下さい。
賃金規程などにより社内で整備されているはずです。

職能給制度の号俸とは何だ

続いて号俸の話し。
号俸は等級の中にある細かい区分けです。
号俸は数十の段階に分かれているケースも珍しくありません。

なぜかというと細かければ細かいほど社員の処遇も細かく分けることができるからです。
等級は大枠です。つまり昇格を伴い役職などが上がるときに変わる訳ですが、勤続年、年齢、評価、能力などにより処遇に差をつける場合、号俸の差を付ければいいわけです。

例えば、企業に入社した同期の間で、しかも若いうちはなかなか能力による差は生じません。
それでも評価や貢献度により多少の差を付ける必要が生じた場合、1号俸の差分が仮に1,000円であれば通常1等級10号俸になるところ、1等級11号俸にすれば通常より1,000円給与が高い人が出来上がります。

1000円でも幅が大きい場合、号俸ごとの差を500円とかにするという設計も可能で1年間の定期昇給額を仮に5000円とするならば、全員10号俸上げればいい訳です。で、さらに1,000円だけ他の人より上げたければ12号俸上げればOKです。

号俸の良い所は他にもあって、等級の中の内訳として設定されていますから、そのままずっと同じ等級内で号俸が上がって行っても最後は打ち止めになり、等級が次に上がらない限りは昇給もありませんよという制度にすることができます。

業種や職種により、この号俸の設計は異なります。

上位の等級の方が定期昇給で上がる号俸が多いという場合と、逆に上位の等級の方が定期昇給で上がる号俸が少ないという場合があります。
これはどういう違いかと言いますと、

経験や能力が高い人が上位等級になっているということを前提に上位等級の人材は1年で職能がたくさんパワーアップし、生産性も高くなるので当然たくさんの昇給があるべきなので号俸も多く上げる。

逆に下位等級の人材に比べ、上位等級になっても生産性が高くならず、勤続年や年齢等により付加される価値が少ないと考えられる場合は上位等級になるほど上がる号俸は少ない。

という業種や職種による特性を職能給制度による昇給に反映している訳です。

また、一般的には最上位の等級あたりでは昇給幅が小さくなっています。

これはどんどん上がるコストを抑えたいという企業側の理由と「定年間際まで職能が上がり続けることはない訳で、途中からはそんなに生産性高まっていないでしょ」という理屈により、上がる号俸が小さくなるようになっています。

そういうわけでこの号俸の設計によっても企業ごとの意思や社風を感じることができますので自社の設計を見てみるといいと思います。

職能給制度の本音と現実

そしてこのテーマの最後に、
よく等級や号俸による職能給制度についての本音と現実を書いてみます
職能給制度を語るとき次のようなことがよく書かれたりしています。

ポイント

個人の能力や貢献度に応じて適切に処遇を決定する

人材育成と職能給を連動させる

人材の活用の基準にする

ぼくからすればこれらは綺麗ごとです。

人事の現場は、いちいちこんなことを気にしていられません。
正論だとは思いますが、組織においては一定のルール内、枠内で評価や処遇が決定していきます。

つまり、
個人が能力や貢献に合わせた適切な等級や号俸で処遇される
中長期的な視点から育成していくことを意図して特定の等級や号俸を決める
個人ごとに人材をマネジメントする
これらが理想的でカッコイイのはわかるのですが、そんな理想論が常に通る訳ではないという人事の現場の現実があります。

社員が多くなるほどに個人ごとの処遇をカスタマイズしていくことは実務上、物量上、困難になります。

人それぞれで納得性が異なりますので、社員全員が満足する人事制度は存在しません。
それでもなるべく理想に近づくべく、人事の現場は悪戦苦闘です。

ぼくも最大限多くの社員が納得性、公平性を感じられる制度づくりや運用ができるよう頑張ってはおります。
企業人事の頑張りは、社員の頑張りの糧になり、社員の頑張りが会社の成長となり、会社の成長が社会への貢献となるという理想論を忘れずにいたいと思っています。

いずにれじましても本記事で書かせて頂いた様に、会社の等級や号俸の段階や数を知ることで、会社がどのように社員を処遇したいのか、どのように成長させたいのかという意図や社風が如実に分かりますのでぜひご参考にされて下さい。

等級制度はこれだけではありませんのでまた別の機会でも書きたいと思います。

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