新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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給料・待遇

昇格と昇進の決定メカニズム。昇格・昇進はどのように決まるのか

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしています。

人事にまつわる様々なことを書かせていただいておりまして、就活、転職、給与、労務など会社で働くみなさまに関わりのある様々な事柄を日々書いております。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

僭越ながら人事についての経験は豊富でございますよ。

制度設計や企業合併の人事の実務も経験しています。

さてさて、

会社員なら大なり小なり気になるであろう昇格や昇進。

どうやって昇進は決まるのか?

いつもサボっているあいつがどうして偉くなるのか?

仕事ができるあの人がなぜ昇進しないのか?

実務を通じた経験談から会社員の昇格や昇進について書いてみます。

この記事を読むと企業人事の視点から「会社員の昇格や昇進の本音と現実」がわかると思いますよ。

昇格や昇進はどうやって決まるのか

社員の等級や役職が上がることがあります。

会社員の大きな関心ごとの一つで、これも地位が変わるという意味では人事異動です。

昇格、昇進、昇任などの種類があり、一般的に等級が上がることが昇格、役職が上がることを昇進や昇任としますが定義は企業により異なる部分もあります。

さて、この記事では、企業の人事がどのように昇格や昇進を決定するのかという、会社員にとってはなかなか知る機会がないものの関心があると思われる部分の本音を書いていきます。

まず結論として、以下の点を挙げておきます。

・仕事ができる人から昇格・昇進していく訳ではない

・頭がいい人が昇格・昇進する訳ではない

これを当たり前と感じるでしょうか、意外と感じるでしょうか。

いずれにしましてもまずはこのあたりの理由から書いてみます。

仕事ができる人から昇進するとは限らないという現実

企業にはそれぞれ昇格の基準(言い方はそれぞれ異なる)があります。明確に規定されていなくても一定のルールの様なものはあります。基本的にはこれに沿って昇格や昇進が決められていきます。その中身は、だいたい以下のような要素が必ず絡んできます。

昇格基準の基礎的要素

・年齢や在籍年数

・等級や役職の滞留年数

・人事評価結果

つまり、「仕事がよく出来る」、「能力が高い」という部分以外の要素が必ず関わってきます。これの最たる例が年功序列ですが、現在はさすがに一様に昇格していくケースは役所などを除くとほとんどないと思われます。

それでも職能資格制度といわれる人事制度は国内企業では最も主流で、かっこよく「職務を遂行する能力により等級を定める」とか言いますが、それは理想論であって、人事の現場はいちいち一人一人の社員の職務遂行能力なるものをドラゴンボールのスカウターによる戦闘力やワンピースの懸賞金のようにたった一つの数値をもってその人物の価値を決めるという訳にはいかないのです。

そういう訳で、
社員の頑張りや貢献を反映する要素として在籍年数とか滞留年数という要素が入り込むこととなり、能力を評価する基準が抽象的になり、年功序列的になりやすいという結果となります。

ただ、これが全て悪いとは思っていないんですね。
会社員というのは、ほとんどの人が個人で大きな価値を提供する専門家としてはやっていけない人の集まりな訳で、そうであるからこその会社員な訳ですから「能力の高さのみで昇格させろよ」という方は、その能力を持って何かの分野のプロフェッショナルとしてやれると思うんですね。

または、プロとまで言わずとも「ほぼ職務遂行能力の高さのみ」で等級や役職を決めるというベンチャーや外資系企業もありますのでそういう環境で働くことをお勧めしたいです。

職務の内容で処遇が決まる職務等級制度などを導入している環境がそれです。

昇格・昇進の決まり方

さて、話しを戻しましてどのように昇格や昇進が決まるのか。

そういう訳で、職務遂行能力(仕事がいかほどできるのか)という要素も加味しながらではあるものの、企業ごとの昇格基準に照らして極めて現実的な協議が関係者間で持たれることになります。

進め方は次のとおりです。

一般的な昇格の決まり方

昇格、昇進の判断に必要な社員ごとの要素(評価や年齢等)を人事担当が取りまとめ

自社の昇格基準や過去事例に沿う形で昇格、昇進の対象になる社員を選出する

選出された社員の昇格、昇進を実行するか関係者間で協議

関係者というのは、部門の長や担当役員や社長などで企業により権限者が異なる

組織が大きい場合、組織ごとの整合性も必要になるため協議の回数も多くなる

管理職未満の役職であれば昇格基準に合致していればそのまま昇進となる場合がほとんどだが、管理職以上、特に部長などの各部門の長レベル以上の人選については、企業ごとに決まり方は異なる

当然、スッと決まる場合もあれば難航する場合もありますし、全てが基準に沿って機械的に決まる訳ではなく、人事が作成した案に始まり、協議の場では特定の人物の昇格、昇進に味方する者、反対する者などが出ますので、多くの場合、社内のみんなが想像していたような内容に着地することは少なく、意外性を持った結論に至ったりする場合がある訳です。

その意外性の裏には、人事的には理由が付いている訳ですが、その理由を社内に公開する訳にはいかないので、人事異動や昇格、昇進というのはどうしてもブラックボックスになることになります。

評価や能力だけで決まる訳ではない昇格・昇進のリアル!

また、前述の協議の場で議論される内容は、必ずしも評価や能力といった指標だけではなく、数値化できない要素も大いに話題になります。

例えば次のようなことです。

数値化できない要素

・性格や印象

・社内での評判

・同僚や上司からの評価

・過去の発言や行動

企業内での人事異動のうち昇格や昇進は、まずは昇格基準、そして職務遂行能力、これに加えていくつかの要素に合うか合わないか、最終的に関係者間での協議で認められるかという各段階をクリアして決まるというのが人事の実際であり、数値化できない様な定性的、抽象的な要素も影響して来ることになります。

能力だけで勝負したい人にとっては残念かもしれません。

能力だけでなく総合的に判断して欲しいという人には良かったかもしれません。

最後におまけとして極論を言えばこれまでの話の流れからすると「仕事が超よく出来るけど社内の評判が悪すぎる人」と「仕事の出来はそうでもないが人柄が良い」という人が勝負できるということになる訳ですが、そのバランスが大切で昇格する等級や役職により必要な内訳のウェイトが異なることになります。

そしてこのバランスが崩れた人事異動というのが実際に起こり得るのですが、そういったパターンについては、昇格についての問題として別記事にて書いてみたいと思います。

今回はここまでにいたします。

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