新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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給料・待遇

やる気の価値とは。やる気を損得勘定してみる

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事が本音と現実を書くことを本旨としているブログです。

筆者は企業人事として採用や人材育成、人事制度の構築など総合的に実務を行ってきた叩き上げの人事です。

つい綺麗ごとや理想論が語られやすい人事界隈なのですが、実務からの叩き上げの現役人事管理職の視点で様々な本音と現実を書いております。

今回の記事は、「社員のやる気について」という内容です。

どこの企業にもやる気のある社員とやる気のない社員がいます。それはあたり前で社員みんながやる気に満ち溢れている訳はなく、逆に社員みんなのやる気が消失されていれば事業活動が維持出来ません。

今回の記事では、企業人事の目線で会社で働く人の「やる気」についてを書いてみたいと思います。

やる気のあるなしの取り扱い

「やる気」と言ってもなかなか定性的(数字で表せない性質の部分)なので難しいのですが、それでも誰が見てもやる気がある人、やる気がない人はいると思います。

このやる気がある人とやる気がない人はお互いに相容れない存在です。

なぜなら

やる気がある人から見れば「あいつはなぜあんなにやる気がないのか」と頭に来ている状態

やる気がない人から見れば「あいつはなぜあんなにやる気を出してムキになっているのか」と冷ややかに見ている状態

この様にそれぞれの働き方のスタンス、つまり仕事に取り組む姿勢が根本的に異なるのです。

やる気のある人はそれを心底自分の性分としてやっていればいいのですが、結局「自分はこれだけやっているのに納得のいく評価が得られない」といった具合に見返りを求めたくなる場合があります。

この時に引き合いに出されるのはやる気のない人です。「やる気のないあいつよりもずっと頑張っているのに待遇や立場があまり変わらない」といった具合。

やる気だけあっても空回りしていたり、結果が伴っていなかったり、生産性の向上に繋がっている訳ではなかったりと、やる気があること=高く評価すべきとは限らず、それでいてやる気のある本人にとってはそのやる気を買って欲しい(評価して欲しい)と思う場合が多いので評価されないと「なぜやる気のある自分がやる気のないヤツと同様の取り扱いなんだ」と不満が募る。

「やる気」の取り扱いは人事にとってもなかなか難しいものなのです。

やる気の有無は行動評価に置き換えて評価すべき

人事からするとやる気のあるなしで社員を評価すべきではありません。社員の評価は会社が定めた人事評価制度により行われるべきであり、人事評価項目で「やる気のある社員を高評価とする」と規定しているケースはまずないはずです。

やる気は行動に置き換えられ、それを評価するための行動評価を評価制度に導入しているのであれば行動評価を大いに高くするのは良いと思いますし、むしろそうすべきですが「やる気」という直接的な尺度はないと思います。

やる気のない社員がやる気がなさそうというイメージだけで低い評価を受けることはあってはならず、やる気がなくても成果が出ていたり、生産性が高い(付加価値を産み出している)というケースがあり得ます。その場合、行動評価は低くなったとしても総合的には高く評価すべきだと思います。

やる気のあるなしは、ついつい仕事が出来る出来ないといったイメージに繋がってしまうのですが、やる気そのものは社員の能力や貢献度には直接的には影響しない可能性があるのです。やる気がなくても結果を出す優秀な社員はいますし、やる気だけあっても成果が伴わない社員もいるということです。

やる気と評価は異なる尺度

ちなみに筆者は一般的に言うところのやる気のある印象を持たれている部類の社員です(自分で言うのもなんですがね(笑))。多少面倒くさい案件でも自分から首を突っ込んで関わっていくことを好みます。

人から聞いたり、勝手に決まってしまうよりは自ら関わって多少何かを押し付けられても色々と自分で調整したり、アレンジしたいタイプです。はたから見るといわゆる行動的な社員。

一方、別のタイプの社員として自分で決めるのが苦手で会社や人が決めたことに沿って行動することを好む人がいることもよく知っています。はたから見るといわゆる受け身的な社員の方。

第三者からの印象は、よく動く人、よくしゃべる人が行動的でやる気のある人と見られがちです。筆者もどちらかというとそんな部類。

しかし、それが会社への貢献という意味で価値を生み出しているかは別の問題であることを人事は客観的に見なくてはなりません。筆者は前述のようにいわゆるやる気のある行動派タイプですが、だからと言って「自分のやる気を評価して下さい」とは思っていません。

やる気はただあるだけで評価される程の価値があるのかどうか、会社内で目線合わせをしておく(特に評価者)ことが大切です。

行動的な社員=やる気のある社員

行動的でない社員=やる気のない社員

この様なイメージが定着している職場は、実は隠れたハイパフォーマー(生産性の高い社員)に支えられているというケースがあります。

社員全体を正当に評価できる様に評価者の目線を整えたり、隠れたハイパフォーマーをしっかり把握したりすることも人事の大切な役割です。

会社や組織にしっかり貢献している社員がきちんと評価される環境が理想であり、その貢献は「やる気」とか「元気」ではなく、課せられたことよりも遥かに高い職務遂行をしたとか、会社に圧倒的に利益をもたらしたとか、誰が見ても納得のいく成果であるべきでやる気のある社員とやる気のない社員といった感覚的、またはイメージ先行の評価は避けられるべきものです。

やる気がないイメージを持たれてしまうことは損

人事の現場や評価の現実では社員のイメージというのは思いのほか大きな影響力を持っていますので、みなさんも少なくとも損なイメージを持たれないような行動をすることをお勧めします。

やる気のあるなしは、行動のあるなし、そして行動のあるなしが社員の良し悪し、といった具合に社員にレッテルを張ってしまっている場合が少なくないので隠れたハイパフォーマーを自負する方は特に正当な評価を受けられる様に意識的に策を講じたり、たまには主張してみたりという行動を取ることをお勧めします。

「いちいち主張しなくても誰かが見ていてくれる」というのではあまりにも不確定な要素が大きいですから。せっかくいいパフォーマンスを発揮しているのに誰にも伝わっていないというのは会社員として働いているのにやっていることはボランティアという状態。仕事として取組む限りは、アピールの仕方に上手い下手や得意不得意はあっても成果をしっかり主張すべきです。

やる気の価値

やる気の価値をどう判断するのかは難しいところです。

例えば月給30万円の方が、「これ以上やると30万円以上に頑張っちゃうな」と明確に判断することは難しいです。

もう少し考えやすい単位として試算してみましょう。

月の所定労働時間を160時間(1日8時間×20日)とした場合、30万円÷160時間=時給換算1,875円ですから1時間当たり1,875円の労働を提供すればいい訳ですが、やる気を出し過ぎて「1時間当たり2,000円の力を発揮してしまった!」なんていう判断はなかなか出来ません。

時間給換算して頑張りを調整することなど出来ませんから、やる気を出して頑張るときにはそのやる気に何を見出すかを考えましょう。そのやる気による結果が昇給に繋がったり、出世に繋がったり、ボーナスの増額に繋がったりするものであるならば大いに価値があると思います。処遇に跳ね返って来ないとしても誰かのためとか会社のためとか成長のためといった価値の見出し方もあります。逆に処遇にも反映される見込みがなく、誰のためのものでもないというやる気や頑張りは不必要なものである可能性があります。

少々打算的な「やる気」の考え方ですが、やる気の出し方、出す量、出す時期、出す方向を考えることは自分がやる気を出して行動するときの納得性に直結するので大切です。

やる気の損得勘定をしてみる

コロナ禍以降、テレワークが常態化したり、さらにはワーケーションやその他働き方改革の推進により、就業環境は多様化しています。多様化した仕事の進め方をどう評価するのかは人事の現場でも課題となっています。これまでは、やる気があるとか行動的とか社交的とかの定性的な部分が人物の評価を高めるキッカケになっていた事実がどこの会社にもあると思います。しかし、それはイメージ先行であった部分が否めず、真のハイパフォーマーは成果のアピールが下手だったあの人かもしれないし、いつも静かに淡々と業務を遂行しているあの人かもしれません。

今後は、アピールが上手だったり、行動的というイメージが先行して何となく出来る風だった社員というのは少々分が悪くなると思われます。本来、社員の評価は能力や貢献度によるべきです。しかし、実際には社員の印象ややる気で評価されることが多分にある。そんな人事評価の実態を変えることはなかなか難しかったのですが、コロナ禍は会社員の働き方や働く環境を半ば強制的に変化させることでズバッと悪しき会社慣習の是正を迫っています。

社員側はやる気の出し方に何を見出すのか、やる気の損得勘定をしてみてもいいと思います。会社が求める以上の成果を出すことができる「やる気」はある種、自分の商品とも言えます。その商品を会社には提供せず、副業や趣味に力を注ぐという選択肢だって全然あり得ます。

会社や企業人事は、コロナ禍や働き方改革をキッカケに社員の「やる気」をどのように把握し、どのように評価するのか、改めて考える機会を持つことが求められています。


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