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新卒退職言いづらい

2021/4/15

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給料・待遇

人件費は企業人事のコスト意識の根幹

人事とコスト

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事が本音と現実を書くことを本旨としているブログです。

筆者は企業人事として採用や人材育成、人事制度の構築など総合的に実務を行ってきたベテラン人事です。

つい綺麗ごとや理想論が語られやすい人事界隈なのですが、実務からの叩き上げの現役人事管理職の視点で様々な本音と現実を書いております。

今回の記事は、「人件費は企業人事のコスト意識の根幹」という内容です。

人事業務の本丸ともいえる人件費はなかなか語りつくすことは難しいのですが、今回は簡便に人件費のことを書いてみます。ぜひご参考にされて下さい。

人事のコスト意識

企業では常にコストとリターンについて考えておく必要がありますよね。

このブログは、企業人事の視点から人事の現場の本音や現実を書くことを本旨としているのですが、人事も当然企業の組織の一部である限りはコストとリターンを考えねばなりません。

今回は人事とコストについて書いてみたいと思います。いわゆるコスト意識と表現されますが、人事のコスト意識とは何を指すのでしょう。

いくつか思いあたるものを挙げてみます。

人事に関わるコスト

人件費

採用費(媒体費や管理システム費)

研修費

福利厚生費

これら大枠の中で細かく様々な費用が発生しています。一般的にダントツで大きいのは人件費です。そういう訳で主に人件費について考えて見たいと思います。

人件費は大きいがゆえにコスト削減項目に挙がりやすい

人件費は様々な項目で構成されていますからコスト削減の観点から支給額を縮減することも可能です。

人事のコスト意識といっても常に人件費のどこを削れるかということを考えている訳ではなく、財務上の問題がない企業の人事ではむしろ人件費の向上や社員にとって不利益がないようにと考えているのではないかと思います。

しかし、財務状況が苦しかったり、何かの要因で経営にインパクトを与える様な事態が生じた場合、この人件費はコスト削減の餌食になりやすいのも事実です。給与諸手当から何らかのコスト削減をする場合、労基法を中心に定める法定の支給もありますから、慎重な検討が必要です。

また、法定でなくても企業からの一方的な不利益改正は避けなくてはなりません(不利益変更には同意が必要)。

そういう訳でまずは企業ごとの裁量で支給していた付加的な手当などがあればそれらを廃止したり、手当そのものは残しても各手当の金額を減らしたりといった措置が取られます。

賞与の機能

人事のコスト意識という観点では無用な固定費は上げないということで不要不急な昇格や昇進をおこなわないというケースが出てきます。現状の体制で組織が回っているのなら敢えて役職者を増やしたり管理職を増やしたりする必要はないだろうということになります。一般的に昇格や昇進は、当事者のモチベーション向上や待遇向上に直結するのでこれを行わない、または遅らせるというのは社員にとっては不幸なことですが、やむを得ない場合には固定費が上がることを避ける目的で人事が密室で「今年度の昇格人事は最小限にせざるを得ない」等の検討を行う場合は現実的にあります。

また、人事が決めることではなくなりますが、人件費の削減をする際の常套手段としては賞与の削減があります。

賞与は一時金ですから例月の固定的な賃金に比べ、増やしたり減らしたりがしやすいのです。一般的には賃金に関わる規程内でも賞与の支給率は企業の業績等により都度決定などとしている場合がほとんどですから、経営層としても賞与の支給率を一時的に下げるという判断は、社員からの理解(当然批判はあると思います)が得られる範囲だと考えています。

また、賞与は賃金の弾力性、つまり業績が良ければたくさん分配する、業績が悪ければ少なく分配するという経営上の緩急のためにも使われますからまさに削減余地としての機能を持っている訳です。

人事の業務の本丸は人件費コントロール

さらに細かい部分での人事のコスト意識としては、様々な事業主負担(つまり会社負担)を縮減する方法があります。

社会保険料は労使折半ですから社員数が多かったり、社会保険上の等級が高めだったりすると大きなコストとなります。

違法な縮減は当然ダメですが、通勤手当は社会保険の算定に含めますから通勤手当を1カ月定期支給から6カ月定期支給に変えて月額を抑えるとか企業型DCを導入して掛金を拠出することで標準報酬月額を抑えるとかのやり方があります。

企業人事としては、人件費について常に意識しており、経営層と同様に無駄な人件費をどう抑えるかという視点、また逆に社員の立場として過度な人件費抑制を避け正当な処遇をどう会社側に認めさせるかという両にらみの姿勢でいます。

まとめ

人件費を切り口に人事という職種を見た場合、社員のみなさんからは敵にも味方にも見えるということです。

出来れば常に前向きな人事制度や給与体系を考えていたいのは山々ですが、人事の現場の本音と現実においては人件費を理由に社員に嫌われたり、逆に経営層と戦ったりしている訳であります。

景気の良し悪しや特定の業界ならではの要因など、どこかの業界が好調であれば逆に不調な業界もあるのが世の常です。そういう意味では自社の環境も好調と不調のバイオリズムがあり、その都度人件費を上手くコントロールできるのが望ましいです。実際はそんなに流動的にコロコロ変えられないですけどね。

望ましいのは前述の賃金の弾力性としての賞与について明確に支給ルールを決めておくことです。例えば、〇%以上の経常利益で〇カ月分支給とか。客観的な合理性がありますし、仮に業績不調で〇%の経常利益を上げられなくても来年度に復調できる見込みがあるのであれば社員としても許容できる可能性が高いです。何よりも基本給を含む固定的な賃金のカットに至ることを避けられます。固定給は下げるということ自体が手続き上なかなか難しいのですが、仮に下げるようなことがあるとそれをもとに戻すのに長い時間と労力を要します。

人事としては経営層とよく協議し、慎重かつ合理的な人件費コントロール

社員としては納得性のある給与体系と人事制度を会社に求める

このような視点が重要であると思います。今回はこのあたりで。




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