新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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労務管理

労務管理を制する者は人事を制する

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしています。

人事にまつわる様々なことを書かせていただいている現職の人事部門マネージャーです。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅しておりまして、僭越ながら人事についての経験は豊富であります。

制度設計や企業合併でも人事の実務を経験しています。

さてさて、今回は労務管理について書いてみたいと思います。

労務管理は話題が多岐にわたりますし、かつ奥深いのでなかなか難しいですよ。

ワクワクしますか?する訳ないですねw

労務管理と聞いてワクワクするようならそれは相当の人事マニアです。

人事マニアはさておき、今回の記事を読むことで「労務管理のポイント」が分かると思います。

労務管理はややこしや

労務管理は人事の代表的な仕事の一つです。

労務管理は、広義の意味では社員の労働に関する様々な事柄を含みますが、最もわかりやすいのは「労働時間の管理」をすることです。

今回は、長年人事を担当してきた筆者が思う、勤務時間や勤怠管理についての人事視点での本音と現実を書いていきます。

勤務時間は企業により様々です。また、同じ企業内でも職種により異なる場合もあります。

勤務時間の原則は労基法に従うかそれを上回る内容であることです。

一般的な企業の一日の所定労働時間は、7時間から8時間だと思います。

この所定労働時間が早い時間に始まったり、遅い時間に始まったりというシフト勤務、深夜帯や泊まりも伴う勤務などに別れていきます。勤務時間や働き方は様々ですから、労働時間に関わる規程類は複雑化しがちです。さらに労働時間についての法定は多岐にわたります。社員に課す労働時間のうち、どこからどこまでが法定労働時間で、どこからが法定外なのか。それに伴う割増賃金の考え方は正しく規定できているか。予期せぬ連続勤務が発生してしまったら?過重労働が常態化している部署があったとしたら?

パッと考えても問題になりそうなことがたくさん出てくるのが労務管理。

そう、労務管理を制する者は人事を制する、かもしれないのです。

労務管理上の問題を考えてみる

一日の所定労働の勤怠管理を行うにあたり、最初に出てくる問題は「遅刻、早退」です。

学生の遅刻早退は、ただその時間の授業を受けられないだけですが、会社員の場合、給料は労働の対価ですから遅刻早退があればその時間分の給料が出ないということになります。そういう訳で遅刻早退が発生すれば、時間単位の有給休暇(以下、有給)で埋めないと減額です。

次に出てくる問題は「欠勤」です。

欠勤は勤務の日に来れない、または来ないことですね。

これが突発の体調不良などの理由で、なおかつ有給で埋めますということであれば問題はないのですが、有給の残りがない状態で欠勤になると、そのまま年間の所定労働日数が足りないということになります。少し堅苦しく言うならば、本来の労働契約を履行出来なかったということになります。当然給料は減額の対象となります。

人事の本音や現実として、毎月の勤怠管理上、遅刻や欠勤の常習者は把握しておりいい印象は持っていません。

こういう社員の人事評価を高くするはずはなく、こういう社員を積極的に昇格候補にするはずはありません。

なかには勤怠上の問題があってもとても上司との関係性がいいなんていう場合もあります。上司としては勤怠上の問題には目をつぶり、いい評価をしたりするケースもあります。

そういう時は人事が総合的に判断し、上司や本人、さらには周囲が納得する様な説明がつく評価を下す必要があります。

「とにかく仕事で成果を上げていれば勤怠なんてどうでもいいじゃん」と思われるかもしれませんが、同じ会社内の社員にとっては、みんなに同条件で課せられたルールであり、その根本には労基法の遵守いわゆるコンプライアンスの問題なども直結していることから、社員としては勤怠管理は定められた内容を守るということが必要ですし、人事の立場の言い方をするなら、定めた内容を社員に守ってもらう必要があるということになります。端的に言えば欠勤は1日でもあれば人事的にはバツなのです。

欠勤を切り口に処分だってあり得るよ

さらに欠勤に関わる人事の本音や現実はまだあります。

欠勤には使い方があります。

欠勤は何日発生したかを明確に数字で把握できるものなので、懲戒処分の理由等にもなり得るのです。(懲戒の内容は企業により異なりますが、欠勤での懲戒であればやれても戒告やけん責くらいでしょうかね)

例えば勤務態度が悪い社員に懲戒処分をしようとしても勤務態度は印象や感覚的な表現も出てくるので人事としては慎重にならざるを得ません。

一方、欠勤は明確に数字で記録されていますから懲戒理由としては明確です。
勤務態度が悪い上に欠勤もしまくりなんていう社員がいれば欠勤を切り口にした処分を検討しやすいのです。

管理職の勤怠だって人事は結構見てるよ

話を労務管理に戻しますが、人事の労務管理担当は管理職の勤怠にも注目している場合があります。管理職が残業の対象でなくても別の視点でその勤怠状況を見られているケースがあります。大規模組織の長(例えば部長とか)になればさすがに別ですが、課長クラスであれば人事や労務管理担当から次のような点を注目されている場合があります。

人事からこう見られている!課長の勤怠

・課に所属する社員の残業は多いのに課長だけは毎日定時あがり

・課に所属する社員は有給取得してないのに課長の有給取得は多い

・課長の直行直帰が以上に多い

つまり、自分が課の責任者であるのをいいことに、所属社員に業務を行わせているだけでマネジメントが機能してないケース。
小さい企業であれば部長クラスでも起こり得ます。

労務管理はマネジメントの一部

このような視点で人事や労務管理担当が勤怠をチェックするのは、その管理職に問題があることがすでに把握されていたり、社員からクレームが来ていたりして目を付けられている場合が多いです。

勤怠情報を元に組織として機能してないことや管理職としてマネジメントできていないこと、管理不行き届きであることなどを注意することが可能です。

その管理職からすれば毎日記録される勤怠情報から自分の働き方が人事にバレているなとあらためて認識することにもなり、勤怠が不真面目な働き方の牽制機能を持つことになる訳です。

会社に監視されているようで嫌かもしれませんが、普通に勤めていればただの日々の記録に過ぎません。しかし、その記録が社員の頑張りやサボり、ひいてはマネジメント能力を測る指標にもなる訳です。

労務管理の話題は多岐にわたるため、今回はこのあたりといたしまして、労務管理を語る上ではずせない基本的な事項として「残業」についてなどを別記事として書いてみたいと思います。




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