新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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労務管理

36協定とは?残業時間の上限や特別条項の本音

こんにちは人事の夏沢です!

人事にまつわる様々なことを書かせていただいておりまして、時に人事の本音、時に人事の舞台裏、時に給料や出世のポイントなどについて、企業人事ならではの視点でブログを書いております。

就活、転職、給与、労務などはそれぞれカテゴリーを設けておりますのでぜひご覧ください。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

人事についての経験は僭越ながら豊富でありますよ。

制度設計や企業合併の実務も経験しています。

さて、今回は「36協定とは?残業時間や特別条項の上限などの本音」についてです。

労使協定ってみなさん見たことはありますか?36協定(サブロク協定)って聞いたことはありますか?

存在は知っているけど何のことかはよく知らないという方も多いのではないかと思います。

しかし、会社で働く人にとってこの労使協定は実はそれなりに重要です。

今回はそんな36協定のお話。

きっと会社員の方の役に立つ情報があると思いますよ!

労使協定の代表格「36協定。通称、サブロク!」

会社員であればどこかで聞いたことはある労使協定。

端的に言うと労働者側と使用者側で労働者の規則や労働環境に関わる協定を結ぶことです。労使協定には様々な種類があります。

すごくマイナーな労使協定について書くのも面白そうなのですが、今回はまず最も代表的な労使協定である「36協定」通称サブロクについて書いてみたいと思います。

36協定は、労基法36条に関する労使協定を結ぶことから「36協定」と呼ばれていることは有名です。

時間外や休日労働に関する協定となり、みなさんが当たり前のように行っている日々の残業も実は労働者と会社側で「36協定」を締結してあるので残業が出来るということになっています。

有名な協定だけに36協定そのものの説明はたくさんのサイトで説明がされています。折角なので本ブログではこの36協定に関わる企業人事目線での本音と現実を書いてみたいと思うのです。

36協定とは何のための労使協定なのか

36協定は法定労働時間を超えた時間外労働を課す場合に必要になります。

所定労働時間が法定労働時間内ではあれば所定外労働であっても8時間までの時間外労働は36協定がなくても課すことが出来ます。

あと法定休日に労働を課す場合にも必要です。法定外休日(例として土曜日)だけであれば36協定は必要ありません。

社員に課すのが法定労働時間を超えない残業だけとか法定外休日出勤だけということが、確実に決まっているということは多分ないと思いますので、ざっくり言うと残業や休日出勤を課す場合がある企業では36協定が必要になります。

さらに特別条項というのを設けて1カ月や1年で最大どこまで残業を課すことが出来るのかを定めたりしますが、協定の説明はこの程度に留めまして、ここからが人事の本音と現実。

36協定は労基署対策に非ず。社員の健康や働きやすさに資する協定

人事の現場の本音をいうと様々な労使協定や細則や要領という取り決めがある中で、実際は形骸化、つまり決められたルールと運用がずれているものもあります。

しかし、「36協定は締結しておいてあとは形骸化しても仕方なし」という類いの協定ではありません。

人事としては36協定はしっかり遵守しておきたい。

なぜかというと労基署の立ち入り調査が入った際、必ず36協定とその遵守状況は確認されるからです。これは必ずと言っておいていいと思います。

労基署の立ち入り調査は頻繁にはやってきませんが、逆に定期的にある可能性もあり、調査対象となる期間も都度異なりますから、36協定の締結と遵守と残業代の適正な支給というのは、しっかりと対応しておかなければ労基署から是正勧告を受けることになります(法的な罰則を受ける可能性もあり)。

是正勧告を受けると企業として是正するためのやり方などを書いた是正報告書を提出しなくてはならなくなります。

労基署に提出する報告書ですから、嘘や場当たり的なことを書くのは避けなくてはなりませんし、模範解答のような是正内容に仕上げることになる場合が多いため、人事担当も新たな制度作りに苦労し、社員も模範解答に沿った制度(つまりガチガチの制度)への対応に苦労することになります。

それであれば労基署から是正勧告を喰らわない内容で対応しておいた方が、企業にとっても社員にとってもいい訳です。

また働き方改革の兼ね合いもあり、労働時間についての企業の対応は、労基署対策というよりは、社会的な要請にきちんと応えている企業ということを表現するためにも、また、採用競争力という視点でも対応が必要になっていると感じます。そして、そもそも論ですが、36協定は労働者を健康や安全といった観点で長時間労働から保護するためのものです。端的に言えば、「働き過ぎ」の状態にならないように労働者を守ってくれる切り札なのです。

特別条項とその上限設定について。サブロク違反は避けねばならぬ

それから36協定について人事の現場の本音をもう一つ。

特別条項の時間設定についてです。

特別条項とは、厚労省通達による上限時間を超えて時間外労働を課すことが出来るようにするための手続きです。

青天井ではなく月や年間で上限があり、単月上限100時間未満、年間720時間までとなっています。

この枠内で企業ごとに特別条項付き36協定を締結するのですが、「当社は月50時間までで充分」とか「当社は年540時間までで充分」とか中途半端な数字にするのではなく、特別条項は上限一杯にしておきたいというのが人事の本音です。

理由は、36協定違反になる可能性を少しでも減らしたいからです。

このあたりの実務に詳しくない人は、残業の制限を上限一杯に設定することが、まるで自社が残業をたくさん課す環境であるということと同意義であると誤解することがあります。

しかし、上限設定は現実的なラインに設定するのではなく枠を目一杯使用するのがいいです。仮に現実では使い切らないような大きな枠を設定しつつ、無駄な残業を減らす施策をしっかり講じることで「余裕で枠内に収まった」という結果になることは問題ありません。

この特別条項を使えるのは、「特別の事情が予想される場合」に限られています。

しかし、どこの企業にも予想される(必ず起こるではなく、予想されるです)特別な事情は必ずあるはずです。

しっかり理由を添えて特別条項付き36協定を結ぶ必要はありますが、36協定違反をするくらいなら起こり得る特別な事情を考慮して上限目一杯の特別条項付き36協定としておくべきというのが人事の本音です。

36協定違反事業所が多い現実。でも、だからこそ守りたい

比較的忙しい企業では特別条項付きでもその上限を突破しそうになる社員が出てきます。

特に年度末になると年間の累計残業時間が上限に近い社員や月45時間を超えた回数が6回を超えそうになる社員が出てきますので人事がきちんと労務管理し、36協定を堅守するために目を光らせていると思って下さい。

それでも特別条項付き36協定に違反する社員がいた場合、その社員とその上司(残業を命じる立場の者)は人事からは相当印象が悪いです。36協定違反がいた場合、労基署調査が入れば当然注意されることになりますし、36協定の本来の目的である長時間労働から労働者を保護するという目的から逸脱した労働環境であったということを認めざるを得ないからです。

36協定による残業制限には難しい本音と現実があって、毎年労基署が多くの事業所に調査に入る訳ですが、概ね半数ぐらいの事業所が36協定違反をしているという結果になっているんですね。調査地域ごとに結果は多少異なりますが、どこの地域もだいたい半分に近い数の事業所が労基法違反。これが現実です。

でも、だからこそ守りたいじゃないですか。36協定を厳守することは労働環境を整える第一歩です。当たり前のようで意外と出来ている会社が少ないのがサブロク遵守。働き方改革や副業解禁、在宅勤務など、従来とは異なる働き方の選択肢が増えている現在ですから改めて残業や長時間労働について取り決めることを目的とした自社の36協定を確認してみるのもいいと思います。

今だからこそ働き方や労働時間についての気づきがきっとあると思います。

そして本稿のラストに「サブロク違反はダメ!」ということで今回はここまでとさせていただきます。

ご参考にされて下さい。

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