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人事の本音

スペシャリストとゼネラリスト。転職市場で需要が多いのはどっち

スペシャリストとゼネラリスト

こんにちは人事の夏沢です!

人事にまつわる様々なことを書かせていただいておりまして、人事の本音、人事の舞台裏、給料や出世のポイントなどについて長年にわたる企業人事の経験という観点でブログを書いております。

さて、今回は「スペシャリストとゼネラリスト」という話題について。

どこの会社にも特定分野の専門家としてのスペシャリストと汎用性が高くどこの部署でもそつなくこなすゼネラリストがいることと思います。

スペシャリストとゼネラリストは相反する存在でしょうか?会社にとってはどちらが重宝するのでしょうか?転職市場での価値は?

企業人事の視点でスペシャリストとゼネラリストを書いてみたいと思います。

スペシャリストとゼネラリストについて

会社員の種別の一つにスペシャリストとゼネラリストという考え方があります。

スペシャリストは特定分野の専門的な知識を有する人のこと。

当然その専門性を活かして仕事をしますので仕事の範囲を限定し、そこに特化した知識や技術を発揮します。スペシャリストというくらいですから多くの場合、特定の学問や技術を専門的に勉強してきた人が資格なども活かしながら業務を担当するというケースが一般的です。

ゼネラリスト(ジェネラリストと書く場合も多いですが本稿では以下ゼネラリスト)とは、特定されない広範な分野の知識や経験を持つ人のこと。

つまり、幅広い分野で様々な業務に従事する人のことです。一言で総合職ということも出来るかもしれませんが、総合職というのが広範な分野に配置する社員という意味ではなく役職や等級に制限がない働き方を指す場合もあるので一概に総合職=ゼネラリストとは定義が出来ません(総合職のスペシャリストもいるということです)。

会社の中で最もわかりやすいゼネラリストの一例を書くと、入社後営業を経験し自社が扱う商品やサービスの強みを理解し、その後、総務や人事といった管理系部門を経験することで自社の舞台裏を理解、続いて財務や会計を経験することで自社を数字面で把握する知識も身に付けるといったもの。

このような書き方をするとゼネラリストが最強のように思われるかもしれませんが、決してそんなことはなく、ゼネラリストが身を置く部署ごとに必ず業務に詳しいスペシャリスト的な人がいて、各職種の肝はスペシャリストがいることにより回っていることも少なくありません。

スペシャリストとゼネラリストどっちが得か

ゼネラリストの実態はこういうことです。

営業の素人だけで商品は売れない⇒営業スペシャリストから営業心得やテクを教わり一人前の営業マンを目指す。

総務や人事の素人だけでは事務手続きが回らない⇒法定対応や期限のある各種届出や処理が多岐に渡り、給与や労務関係事務も専門性を要するため総務人事スペシャリストから教わり一人前の総務人事担当を目指す。

財務や会計の素人だけでは経理処理もままならない。ましてや財務諸表の作成や税務にも対応できない⇒財務会計のスペシャリストから教わり一人前の財務会計担当を目指す。

つまり、一見何でもこなせるゼネラリストが強い様に思われるのですが、会社の実務はそんなに甘くないので各分野のスペシャリストの存在があってこそのゼネラリストという側面がある。

そんなスペシャリストとゼネラリストのどちらが得か、そして特に転職市場における重要度などについて書いて行きたいと思います。

ゼネラリストの弱み

ゼネラリストはひとつの事柄ではなく様々な業務への対応が出来る社員として重宝されるイメージを持つ方もいらっしゃるのではないでしょうか。

こうして文字で書いてみると何せ「広範な分野の知識を有して、複数職種での経験をもとに成果を生み出すことができる社員」なんていう表現になる訳でいい感じですよね。

しかし、ここで敢えてバッサリ単純に表現すると「専門性がない何でも屋」です。そしてこのゼネラリストは、日本的雇用慣行と言われる新卒採用や終身雇用、年功序列といった枠組みの中で、中長期的な目線で育成されることを前提としていた環境でこそ成り立つ存在です。

どこの部署にも一定の知識と経験をもった上司や先輩がいて、自分も通ってきた道をかわいい後輩社員がトレースしていくという人事的慣行に従うと、もともと総合的にポテンシャルの高い人(つまり、それなりに要領や頭がいい人)を丁寧に育成し、業務経験を積ませれば、その会社の中ではだいたい何を言われても、何をやらせてもそつなくこなせる社員が大量に出来上がり、そういったゼネラリストの集合体としての組織の中で一部のベテラン社員(スペシャリストと言えるほどの専門性を有しなくても長年同じ業務を担当している経験豊富な社員)も同居していれば業務としては滞りなく回していくことが可能です。

しかし、このゼネラリストには弱点があり、あくまでもその会社内でそつない働きができるだけであり、専門的な知識までは有していないので転職市場ではスペシャリストに競り負けます。

転職市場で需要が多いのはスペシャリストかゼネラリストか

現在の様に転職が当たり前の環境になり、ひとつの会社で勤め上げることが当たり前ではない世の中にあっては、特定の会社で総合的な働き方をしてきた人よりもスペシャリスト人材の需要が多くなります。

なぜならキャリア採用をしようという会社では特定分野や特定ポストになんらかの不足が生じている訳で、誰でもいいから来てくださいというケースはほとんどないからです。

特定分野における知識や経験が社内で不足していると感じるからこそ、外から専門性や十分な経験を有する人材を迎え入れたい訳です。

「私は薄く広く、全般的に対応できます」というゼネラリストと「この分野については熟知しており全て対応できます」というスペシャリストとではどちらが勝つかは明らかな訳です。

ただ、真にスペシャリストになるには職種別採用などでずっと同じ業務をやることを前提とした就職や特定の資格を使った職種に就く以外にありません。

しかし、転職市場で求められるスペシャリストはそこまでの専門性、もう少し表現を変えると専門家を求めているケースは多くないと感じます。

転職市場で需要が多いのは、得意な分野や一定以上の知識、経験を有する分野を持つゼネラリストです。良い所取りのようで面白くないかもしれませんが、スペシャリストとまでは言えずとも特定分野に深い造詣があり、他の分野での経験を踏まえて自分の強みや能力を活かしていきたい分野が定まっている、つまり造詣が深い分野の知識や経験を自分の強みとしてアウトプットすることができる人であれば十分に転職市場で付加価値が認められる存在となり得ます。

ゼネラリストが得意分野を持つ重要性

何でも屋的なゼネラリストの存在そのものは否定しませんし、ひとつの企業内で定年までマイペースで勤めますという人であれば逆にゼネラリスト的な働き方の方が飽きませんし、社内で広く活躍できると思います。

しかし、そのような働き方をしてきた人が、何かの理由によりひとたび転職市場で勝負することになった場合には、専門性を有する求職者との勝負では不利になります。

自分がゼネラリストであると明確に自覚している方で、もしかするといずれ転職するかもという方は、どこかに自分の強みや専門性を作っていくことをお勧めしたいです。

ゼネラリストだとしてもその中で得意分野を明確化していく作業を意識してみて下さい。

ちなみに筆者はというともともとはゼネラリスト。現在も人事のスペシャリストというにはおこがましいのでベテラン人事ぐらいの表現にしておきますが、仮に転職市場で勝負する場合、人事の経験を切り口にどんな知識や専門性を活かすことが出来るのかは明確です。

そしてその経験や知識を活かして何をしていきたいかも説明することが出来ますし、仮に求人側が人事に係る業務や制度で何をやりたいのかを伺うことができれば、自分の人事の知識と経験で求人側の課題を解決できるかはすぐに答えることができます。

なかには筆者の知識や経験では解決できそうにない課題を抱えている企業もあるでしょう。

そういう環境であれば筆者はミスマッチということになります。ただし、筆者はベテラン人事なので人事的な専門性という分かりやすい強みを持って転職市場で戦うことが出来ます。これは筆者の職種や経験を一例にした考えですが、ゼネラリストであってもその中で一定以上の知識や技術を有しているというストロングポイントがないと何かの時の職業選びの際、ただの何でも屋さんとして扱われてしまう可能性が高くなってしまいます。

スペシャリスト化していない若手層の転職

スペシャリストとゼネラリストを考えるにあたっては、年齢も考慮しなくてはなりません。

なかには大変若い年齢でスペシャリストと呼べる人もおりますが、一般的な会社員においては20代でスペシャリストというのは違和感が先行する印象です。逆に30代半ばから40代になれば一定の専門性やわかりやすい強みがないと特徴のない悪い意味でのゼネラリストと言えます。

職種別採用で入社した人であったり、士業など有資格者であれば20代でも完全にスペシャリストと言えますが、あくまでも一般会社員については20代スペシャリストというのは稀有な存在。しかし、一方20代のうちに早速転職をすることになることは珍しい世の中ではなりません。

前述のようにスペシャリストとゼネラリストとでは転職市場ではスペシャリストの付加価値が高めと書きました。

では、転職市場でまだ専門性を身に着けていない若手求職者はどう戦えばいいのか。

20代の転職

まず、20代で転職するのであれば最初に転職先を探すのは第二新卒市場ですね。現在は、採用市場の中に第二新卒市場というものがあります。第二新卒市場であれば求人側企業もそもそも専門性を求めていませんし、基礎的能力ややる気や動機といったある種ポテンシャルの部分で戦うことが十分可能です。

ただし、第二新卒には第二新卒なりの要注意事項や企業選びのポイントがありますのでこちらの記事↓を参考にされて下さい。

第二新卒として転職を成功させるためのポイントを企業人事が書いてみる

第二新卒として転職を成功させるには第二新卒特有の強みを認識すべきです。第二新卒としての強みがあることを選考ではしっかり意識的にアピールしていく必要が

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また、第二新卒というよりアラサー(言い方古いですか)だよという場合は、武器が2個あると考えましょう。その武器とは次の通りです。

アラサー転職の武器

若さ

社会人経験

つまり、まだ十分にやり直しのきく、または方向転換が可能なタイミングであり、採用する側の企業もポテンシャルさえ感じれば新たに育成し戦力化することが十分に可能と判断する可能性のある年齢です。つまり若さはそれだけですでに武器となるのです。

キャリア採用といわれる転職

次に社会人経験。学生のアルバイト経験とは異なり、企業に就職し社会での学びや経験をある程度持っていることで学生時代の就職活動とは異なる視点で企業選びをしたり志望動機を考えることができるはずです。

経験が十分ではないとはいえ、自分でやれること、やりたいことがより明確になっている可能性も高いと思います。

それを志望企業に若さと合わせてぶつけることが出来るというのが第二新卒ならぬアラサー転職の武器となります。

前述のように転職市場では一般的にスペシャリストの付加価値が高い訳ですが、現実的にはこれまでの就業環境上や所属していた会社の育成方針上、ゼネラリスト化するのがやむを得なかったという30代、40代のゼネラリストも少なくないはずです。つまり特化した武器がない、専門性を持つにはいたらずといった方です。その場合、ゼネラリストを強みに言い換える必要があります。「私はマルチタスクが得意です!」とか。器用さ、視野の広さ、フットワークの良さ、広範な守備範囲とかそんな切り口で勝負していくのがいいと思います。

30代、40代以降の転職については、やり方や考え方が多岐にわたるため別の記事で転職に係る記事を深堀して今後いくつか書いていく予定です。

今回はあくまでもスペシャリストとゼネラリストについての稿ですので、このあたりまでとしたいと思います。ご参考にされて下さい。

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