新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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人事の本音

パワハラに対応する企業人事の本音と現実

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしておりまして人事にまつわる様々なことを書かせていただいております。

就活、転職、給与、労務などはそれぞれカテゴリーを設けておりますのでぜひご覧ください。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

僭越ながら人事についての経験は豊富であります。

制度設計や企業合併についての人事の実務も経験しています。

さて、今回は「パワーハラスメント」についてです。いわゆるパワハラですね。

本稿ではパワハラの言葉の解説ではなく、企業人事の目線で見たパワハラについての本音と現実を書いています。

この記事を読むと「企業人事の観点からパワハラ対応に関わる本音と現実」がわかると思います。

パワハラは多くの方にとって身近な問題

今回は、パワーハラスメント(以下、パワハラ)について書いてみたいと思います。

パワハラについては、会社員の多くの方が興味を持っているのではないかと思います。

自分がパワハラ被害を直接受けた訳ではなくても、それに近い経験があったり、周囲の人で被害を受けた方がいたり、間接的に話を聞いたことがあったりと比較的身近な話題なのではないかと思います。

このブログでは、企業での人事経験が長い筆者が人事の視点からの本音や現実を書くことを本旨としています。

パワハラそのものの定義や説明、判例などは他のサイトやブログをご参照いただくのがいいと思いますが、このブログで綺麗事ではない人事の現場の現実をお伝えしていくことで会社員のみなさんの問題解決の一助になればと思っています。

パワハラとは何か

さて、パワハラについて人事の本音や現実を書く前に最小限ですがパワハラそのものの説明をいたします。

2020年6月から大企業を対象にパワハラ防止法(通称)が施行されました。

中小企業では2022年4月から施行です。

パワハラ防止法とだけ聞くと、パワハラを行った人物が違法行為として法的処罰を受けるのかという認識をされる方がいるかもしれませんがそうではなく、パワハラ防止法は企業が職場におけるパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられたという内容です。

雇用管理上必要な措置

パワハラ防止の社内方針の明確化と周知
相談体制の整備
被害を受けた社員へのケア、再発防止

それからパワハラとは何かという定義にも触れておきます。

パワハラの定義

優越的な関係を背景とした

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

就業環境を害すること

これに加えてパワハラ6類型なるものが示されています。

1 身体的な攻撃

2 精神的な攻撃

3 人間関係からの切り離し

4 過大な要求

5 過小な要求

6 個の侵害

これらに該当するとパワハラということなのですが、結局「個別の事案の状況等で判断が異なります」ということになりあやふやなんですね。パワハラ、セクハラ系は、よっぽど分かりやすい行動や発言がないと認定が難しいのです。

これが、人事担当を悩ませる理由にもなります。

パワハラが人事まで届いたときの対応

パワハラは、教育や指導との線引きが難しい側面があり、ちょっと厳しいとか嫌だという感情が即パワハラとなってしまうと必要な教育や指導を行うことが困難になります。

パワハラという言葉はほとんどの人に認知され、防止法が施行されるまでにいたったこともあり会社をあげて防止しなくてはならない事なのだという認識が進んだ訳ですが、一方、社員側の過剰な被害者意識(少し上司に注意されただけでパワハラと受け止めるなど)は避けなければなりません。本当のパワハラは防止しながら、やや厳しくても指示や指導であれば許容するって正論ですがこの様に書いただけで理想論だなと思いませんでしょうか。

そういう訳でここからが企業の人事の本音や現実について。

パワハラは、社内でも発生する様々な諸問題の中でも比較的発生しやすい案件です。頻度は各企業によりますが、筆者も長い人事経験の中で複数回のパワハラ案件に対応しています。

パワハラが人事に届く経路はいくつかあります。

筆者の所属する会社の場合、職場内相談窓口が設けられており、そこにメールでの投書があるパターンがあります。

他にもパワハラ被害者が直接上司や人事に相談するケース、無記名の手紙でパワハラ被害の実態が郵送されて来たなんてケースもありました。

いずれにしても人事にパワハラと思われる情報が届いた場合、まず取るべき対応は事実確認です。これは被害者と加害者の双方に平等に行われなければなりません。

被害者の訴えが必ずしも正しいとは限りませんし、逆に即パワハラ認定すべき実態が明るみになる場合もあります。

仮にパワハラと認められる事態であった場合、次にすることは被害者へのケア(配慮措置)と加害者への必要な措置(配置転換や処分)となります。被害者は早く救ってあげるべきですし、加害者にも早く措置や処分を講じないとさらなる被害者を生むことになります。

パワハラと認定するのかしないのかの判断について

この被害者と加害者双方への事実確認ですがこれが結構難航します。

被害者は大変な目にあったと訴えますし、加害者はそんなつもりはなく一生懸命指導したつもりだと訴え、主張が真っ向から対立する場合がほとんどです。

色々なサイトや記事を拝見しますと、「事実関係を迅速かつ正確に把握する」とかさらりと書いてあるのですが、そんなに簡単に人事の現場はスムーズに進まないのです。

被害者と加害者の主張が対立した場合、どちらが正しいことを主張しているのかの判断は会社がすることになります。

この判断を誤ると次の様なパターンが考えられます。

パワハラ認定しない場合

被害者がパワハラ被害を認めない会社側を訴え労働争議

パワハラ認定した場合

加害者が不当なパワハラ認定による処分だと会社側を訴え労働争議

つまり、その案件をパワハラだと認めるか否かが大変重要となり、人事の現場でもかなり慎重に検討と検証を行います。

ここの判断を誤ると最悪先程のように労働争議にいたることもありますから、正直判断が微妙であれば顧問弁護士に相談する場合も少なくありません。

この時点で会社や人事は多少なりとも自分たちの判断に覚悟と責任を持つことになります。

パワハラを認定した後に会社が取るべき対応

パワハラに関わる会社の認定、否認定が決まればあとは被害者と加害者への通知と措置を行うだけです。

ここは濁さずはっきりと内容を両者に伝えるとともにパワハラと認定したのであれば再発防止策を講じることが必要です。

ただ、パワハラと認定された場合の再発防止策って要は加害者に二度とパワハラをさせないということなので、加害者を呼んでしっかり注意する必要があります。

大体の場合、加害者本人は自身の行為がパワハラであることを認識していないので、しっかり認識してもらうというのがポイントになります。

ちなみにこの「自身の行為がパワハラであることを認識していない」という部分が最もやっかいで、認識していないのに処分や配置転換までされるということが本人にとっては大変不当かつ不利益な措置であるという思いを強くさせます。

そうした時に本人に納得させたり認識させたりするコツは、誰か特定の個人がパワハラと認定したのではなく、会社として組織として役員含め関係者で協議した結果なのだということを伝えることです。

こうすることで、特定の誰かを逆恨みしたりせず会社としての判断であり、覆すことは難しい=自分の認識が誤っていたのだなと気付かせることに繋がります。

パワハラを解決するための方法

パワハラは、定義や説明をサイトや冊子で読んでおけば対応できる事柄ではなくケースバイケース。

人事としては社内でパワハラ事案が発生しないことを願いつつ、発生してしまったらその認定と事後措置に覚悟と責任を持って毅然と対応する必要があると腹を決めておく必要があります。その対応の繰り返しが社員からの信頼と組織力に繋がると考えています。といいましても、パワハラへの対応を繰り返すほどパワハラ案件が上がってくるような環境が一番マズイですけどね。

パワハラの根絶は難しいですが、予防したり極力発生しないようにするための施策を講じることが大切です。社員のみなさんとしてはパワハラを受けたり、見たり聞いたりした場合は、勇気を持って社内のしかるべき窓口(パワハラ相談の窓口が社内にあると思います。多くの場合は総務や法務コンプライアンス等のセクション)に通報することも大切、かつ有効な施策の一つです。パワハラをなくしていくためには個人ではなく、組織としての取り組みが不可欠なのです。一人で立ち向かわず会社や人事をうまく巻き込んでパワハラという問題に対応していくことがお薦めです。


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