新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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人事の本音

メンタル不調社員への対応を企業人事が書いてみる

こんにちは人事の夏沢です!

人事にまつわる様々なことを書かせていただいておりまして、時に人事の本音、時に人事の舞台裏、時に給料や出世のポイントなどについて、企業人事ならではの視点でブログを書いております。

就活、転職、給与、労務などはそれぞれカテゴリーを設けておりますのでぜひご覧ください。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

人事についての経験は僭越ながら豊富でありますよ。

制度設計や企業合併の実務も経験しています。

さて、今回は「メンタル不調社員への対応」についてです。

以前、別記事「人間関係はメンタルヘルスに直結」「メンタル不調と職場対応の現実」を書かせていただきました。

メンタルの事ばかりですね。このブログは別にメンタル不調のことを話題の中心とするブログではないのですが、たまたま記事が重なってしまいました。いずれにしましても今回は、メンタル不調とその対応について書いてみたいと思います。

メンタル不調というのは極めて現実的かつ身近な問題ですから役立つ情報がきっとあると思います。

メンタル不調の原因を把握するところから

以前別の記事で「メンタル不調と職場対応の現実」について書きました。

その記事のポイントは、社員の体調や健康面も大切なんだけど人事は会社のリスク回避も意識せざるを得ないという主旨を書きました。

今回は、別の角度から人事担当としてのメンタル不調社員への対応について書いてみたいと思います。

まずは原因の把握です。

人事は産業医やカウンセラーではありませんから病気の診断をする訳ではありません。

しかし、原因を知ることでそれが業務上や会社環境上の理由によるものなのかがわかります。仮に業務上または会社環境上の理由によるのであれば労災である可能性が出てきます。

メンタル不調への対応についての人事の本音

人事の本音として、まずは労災として届出る必要性があるのか否かを把握したいのです。

労災隠しは違法ですから、通院や療養があった場合には労災の届出をする必要が出てきます。

しかし、メンタル不調の場合、理由を把握するとだいたいのケースで理由が複合的だったり、はっきり1つに特定できなかったりします。

理由が明確に把握でき、それが業務上や会社環境上のものであり、当事者が言っていることが正確であればこれは会社側や人事担当が解決策を講じるべき問題になります。一般的に最初に取る解決策は次の様な選択肢があります。

最初に検討する解決策

理由が人間関係であれば原因となっている社員を注意

メンタル不調の当事者の配置替えを行う

これら解決策にはそれぞれ補足が必要です。
「人間関係であれば原因社員を注意」については、注意された側が余計に犯人捜し(誰が自分のことをチクったのか)をしたり、関係性がさらにギクシャしたりすることが予想されます。また、一方的に注意するだけでなく、事実確認や注意される側の言い分を聞くことも重要です。

「当事者の配置替え」については、大前提として本人が不利益に感じない内容であることが必要です。メンタル不調になったから不利益な配置替えをされたとなるとこれは益々メンタルが不調になったり、人事的な他の問題にも発展しかねません。

メンタル不調への対応に秘技あり!

これらのことがまずは一般的な解決策ですが、もう一つ、多くの会社で極めて現実的に取られている選択肢があります。

それは秘技「様子を見る」です。

ガックリ来る回答ですが、このブログは人事の本音と現実を書くことを本旨としていますので事実として書いておきます。

この「様子を見る」にはさらに残念な事実があります。

それは次のとおり。

秘技を使うことになる理由

メンタル不調者に上司や人事がヒアリングして「話を聞いてあげた」と自己満足し、肝心の解決策が「様子を見る」になるパターン

メンタル不調者に理由を聞くと人間関係が理由であり、内容もどっちもどっちだったので「様子を見る」になるパターン

メンタル不調者に理由を聞くと業務や会社とは関係がない理由だったので「様子を見る」になるパターン

この「様子を見る」はつまり何もしてないのと一緒です。
理由を把握したからには何らかの措置を講じるべきです。

会社や人事が考えた措置が本人が望まないものになる可能性もあります。

しかし人事は、社員個人を救うという観点と同時に組織的な全体最適を考えておく必要があります。

組織にとっての最適化に繋げるために本人が不納得な解決策を講じる場合、大切なのはいきなり頭ごなしにガツンとやらないことです。

多少時間を掛けながら本人にその必要性を説き、理解を求めます。

これが中長期的には本人が被る問題も解決することに繋がります。

その際重要なのは、本人に説明した内容やリアクションを記録しておくことです。

最終的に納得してもらえればそれでOK、もし最後まで納得を得られなくても、一定の時間と労力を掛け、会社としての説明責任を果たし、かつその内容が合理的であれば、最後は本人の納得、不納得は関係ありませんし、何かの時にはきちんと説明を尽くしたという記録があれば第三者からの納得は得られやすくなります。

メンタル不調の対応は原因究明と全力サポート

次にメンタル不調の原因が明確には把握できず、少なくとも業務や会社環境によるものではなかった場合、人事としては私生活にまで介入することは出来ませんので、会社や人事として対応や協力出来る範囲内でサポートしていくことになります。

具体案には次のような選択肢があります。

会社や人事によるサポート

産業医との面談を勧める

カウンセリング利用が出来る制度があれば進める

療養する必要がありそうであれば診断書の提出を促す

療養した場合のメリットやデメリットを説明する

有給消化と傷病手当金のメリットやデメリットを説明する

こちらのパターンでは、労災や配置替えといった、会社や人事が社内外への届出や調整をする必要が生じるというものではないため、当事者の安心感や心のケアに繋がるような説明やサポートに力を注ぎます。

昨今増加傾向のメンタル不調社員ですが、今回は、メンタル不調者が出た場合の基本的な人事の対応を書きました。

書いたパターン以外にも色々なイレギュラーパターンが生じます。

また別の記事でそういった場合の対応の仕方などを書いてみたいと思います。

今回はここまででございます。ご参考にされて下さい。


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