新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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人事の本音

インクルージョンについて企業人事が本音を書いてみる

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしておりまして人事にまつわる様々なことを書かせていただいております。

就活、転職、給与、労務などはそれぞれカテゴリーを設けておりますのでぜひご覧ください。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

僭越ながら人事についての経験は豊富であります。

制度設計や企業合併についての人事の実務も経験しています。

さて、今回は「インクルージョン」についてです。この単語を見て「はて?」という方も多いかもしれません。一方、人事界隈ではほとんどの人が知っている言葉です。

人事界隈では、さらに色々な用語やキーワードが日々登場しており、このブログではそのような新しい単語を企業人事の視点からの感想や本音を書いていきたいのですが、今回は「インクルージョン」について。

本ブログではインクルージョンの言葉の解説ではなく、企業人事の目線で見たインクルージョンという概念への本音と現実を書いています。

この記事を読むと普段なかなか知ることのない「企業人事の観点からのインクルージョンの本音と現実」がわかると思います。

インクルージョンの優先度

前の記事で書いたダイバーシティと関係性が強い概念としてインクルージョンというものがあります。

人事を業務にしていない方はほとんどご存知ない概念なのではないかと思います。

以前書いたこともあるダイバーシティが「多様性」だったのに対し、インクルージョンは「多様な人材が平等に仕事に参画する機会を与えられ活用されること」といった概念となっており、ダイバーシティが多様な人材が多様性やお互いの相違を認める考え方、インクルージョンは、個々の考えや能力の相違をいかに活かすかという考え方であります。

結局これが合体して、ダイバーシティ&インクルージョンという考え方になり、多様性を認めて全ての人が活躍出来る社会や組織を作ろうという概念とされています。

人事の業界に長く身をおく筆者が言うのも何ですが・・正直ダイバーシティでもインクルージョンでも別にどっちでもいいッス。

「人事担当なのにこの差も分からんのか」という叱責がありそうですが、分からないのではなく少なくとも筆者が日常的に取り組んでいる人事の領域では、ダイバーシティとインクルージョンの差について考えたり、これらの概念を論理的に学ぶことよりも重要なことがたくさんありまして、この2つの差異について考えることの優先度は低いのです。

ダイバーシティとインクルージョンのことを毎日毎日考えている人事はある意味完成形です。なぜなら人事に関わる他の課題があらかた片付いている状態であると想像されるからです。他の課題があるのに「まずはインクルージョンの導入から」という選択をする企業はないと思います。

インクルージョンで新しいイノベーションが期待できる?

インクルージョンが実現すると「活発な意見交換や新しい提案を受け入れる社風が生まれて新しいイノベーションが期待出来る」のだそうです。

本当ですかね?

ダイバーシティでは足りなくて、インクルージョンだとイノベーションが起こる?

正直ピンと来ません。

人事の業界では度々このように概念や意味合いに大差のない流行り言葉が現れます。その都度、研修会社などがその新しい言葉にフォーカスした研修やセミナーを実施、さすがに新たに産み出された概念なので、その目的や背景の大半は正論であり、理想的な考である場合がほとんどです。

するとその新概念の研修やセミナーを受講した人がそれを真に受け、重要な課題だと認識する場合があります。真に受けというのはさすがに率直に書き過ぎたかもしれませんが、少なくとも一般的に浸透しないレベルの造語や表現で終わる場合が多く、人事界隈だけで通じる極めて限られた範囲内でしか使われない(または通用しない)考え方に終始する場合が多いのが現実です。

多くの企業が経営課題と認識したり、競争力の向上に直結したり、事業活動の拡大に繋がるような新しい概念は滅多に生まれません。つまり、毎年のように人事界隈で生まれてくる新用語や新概念の多くは、業界内の流行り言葉に過ぎません。

インクルージョンも大切かもしれませんがその前に取り組むべきこと

「ダイバーシティ&インクルージョンは、それぞれが重要な意味合いを持っていて、多様な人材の活躍には両者とも欠かせない」という言われ方がされます。みなさんの会社では、人材を活躍させるためにダイバーシティ&インクルージョンが推進されておりますでしょうか。

ご自身が勤める会社について「当社はダイバーシティ&インクルージョンをしっかり導入してるから自分も活躍出来るな」と思ったことがあるでしょうか。ほとんどの方はないと思います。

このあたりの言葉は検索して調べると説明はたくさん出て来て、読む分には間違ったことは書いてありませんが、本音と現実を言うと人事界隈の自己満足に過ぎないものがほとんどです。

おそらく今年も来年もその先も新しい人事界隈のキーワードや概念が生み出されることと思います。新しい概念を一生懸命学んだり、理解しようと努める姿勢は大切です。新しい概念がイノベーションに繋がることもあると思います。しかし、企業人事の現場は、新概念に対応する前に毎年のようにある改正法への対応や人にまつわる問題の解決といった現実的に取り組むべき事柄が目の前にある場合がほとんどです。インクルージョンが正論であり、理想的な取り組みであったとしても、どうも企業人事の当事者からするとその導入の優先度を高めるための決定的な理由は少ないと感じます。

なかには本当に重要な概念だったり、対応が求められるものもあったりしますので、またブログ内の別の記事で人事用語については書いて行きたいと思います。

今回は、インクルージョンを例にした人事界隈で生み出される新しい概念や用語についてでした。




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