新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

ReadMore

新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

ReadMore

新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

ReadMore

退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

ReadMore

dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

ReadMore

限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

ReadMore

well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

ReadMore

人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

ReadMore

人事の本音

人事がコンプライアンス違反と闘う方法

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしています。

人事にまつわる様々なことを書かせていただいている現職の人事部門マネージャーです。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅しておりまして、僭越ながら人事についての経験は豊富であります。

制度設計や企業合併でも人事の実務を経験しています。

今回はコンプライアンスについて書いてみたいと思います。

言葉自体は会社員にとっては一般的なものになっていますが、人事の視点でコンプライアンスについて書いてみたいと思います。

今回の記事を読むことで「人事視点のコンプライアンスのポイント」が分かると思います。

人事としてのコンプライアンスへの関わり

みなさんすでにご存知のとおりコンプライアンスとは法令遵守のことです。コンプライアンスが指す法令とは法律だけではなく、企業倫理いわゆるモラル的なことや社会的要請、企業の規則やルールについてもしっかり守るということを指しています。

このブログでは、長い企業人事経験から人事視点で本音や現実を書いていますので、いつもどおりコンプライアンスの定義や企業ごとの取り組みなどは、別サイトなどをご参照いただくとして、あくまでも人事担当によるコンプライアンスの本音を書いていきます。

そもそもコンプライアンスへの対応や取り組みは、人事の担当業務ではありません。大企業であればコンプライアンスを専門にした組織があると思いますし、そうでなければ法務部門や総務部門が担当していると思います。

しかし、コンプライアンスは結局一人ひとりの社員が理解し、守ってこそ成り立つものなので、以下の点で人事もコンプライアンスに関わることになります。

コンプライアンスに人事が関わること

・社員教育(コンプライアンス研修等)

・違反した社員への対応

コンプライアンス研修は、手厚く、しつこく、金が掛かってもやるべし

一つずつ補足します。
社員教育(コンプライアンス研修等)についてですが、新入社員研修の一環として、ほとんどの企業がコンプライアンスを学ぶ機会を設けていると思います。また、コンプライアンスは一度学んで概念を理解して終わりというのはよくないとされていて、リマインドしていくことが重要とされていることから、コンプライアンスを題材にした社員研修は、度々行われている企業も多いと思います。ちなみに筆者が、人事の立場で計画したり運用してきたコンプライアンスに係わる取り組みは、以下のようなものがあります。

人事として計画・運用したコンプラ関係

・新入社員向け研修

・定期的な集合研修

・マネジメント層向けの研修

・定期的なeラーニングの実施

・コンプライアンスについての情報提供

・人事評価の項目として盛り込む

コンプライアンスの社員教育について人事が発案して、「コンプライアンスに重点をおいた研修をやらせて下さい」と会社側に相談した場合、反対されるケースは稀です。会社としては手厚くやっておいて損はないからです。

なぜなら研修でコンプライアンス違反を防げれば最も効果的ですし、仮に社内でコンプライアンス違反が起こったとしても十分に研修を行っていたという事実があれば、会社の指導不足という指摘を多少なりとも回避することが出来ます。

つまり会社の指導が不足していたのではなく、違反した社員の意識不足、モラルの欠如であるということを主張できる要素にもなります(だからといって会社が責を免れるという意味ではありません)。コンプライアンス研修の充実は、経営層、マネジメント層にとってもリスクマネジメントの一環としての機能を持ちます。

そういう訳で人事の研修担当としては、コンプライアンス研修を一過性の物とせず、小難しく概念がどうのとか言葉の定義がどうのとかでもなく、コンプライアンスに違反したら本当にヤバイんだという意識やイメージを社員にもってもらうことが重要です。

 

コンプライアンス違反をしたら覚悟せよ

二つ目の補足。

違反した社員への対応についてです。

社員数にもよりますが、どうてもコンプライアンスに違反する社員が出てくる場合があります。いわゆる不祥事というヤツです。

特に大企業の場合、違反内容によっては、新聞やマスコミで取り上げられ、社会的な制裁をくらうことにもなります。レピュテーションリスクにも直結します。

そういった事態になったときは、その社員に対して会社が下す処分内容を決めていかねばならず、社員への懲罰という視点から人事が関わることになります。不祥事が発生した場合、何に違反したのか、コンプライアンスや就業規則上、どう懲罰されるのかを会社の規程類に従って判断することになります。

社員の懲罰についての詳細は、別記事で書きたいと思いますが、コンプライアンス違反があった場合の懲罰は、最近特に注目されるので、甘過ぎる懲罰もダメですし、当然過度に厳しい懲罰もダメです。とにかく会社の信用を失墜する可能性があるという視点で対応することが重要なので、自社のスタンスを社内外へ知らせるためにも人事の本音としては、厳しい懲罰の可能性から検討を開始することとなります。

違反の内容が社会的な制裁を食らうようなものであれば、ここからは経営層の判断領域になります。つまり、社長や役員が社会に対してどう謝罪を行うのか、その際に違反当事者はどのような処分をしておくことが適当なのかを決定する必要があります。

いずれにしても、
人事の視点でコンプライアンスを語る場合、とにかく手厚く、手間と金も掛けながら、社員教育をやっておきたいというのが本音です。理由は、コンプライアンス違反を未然に防ぎたいという模範回答と、違反が起こってしまったときに会社や担当者が社内外に少しでも説明が付く要素(つまり「研修などを通じて十分に社員への教育は行っていたんですよ!」という逃げ道的な部分)を確保しておきたいからです。

会社も社員も人事もコンプライアンスには違反しないことが何よりではあります。

しかし、社員数が多いと何年かに一回は必ず起きるので色々な意味で備えが必要なんですね。

まとめですが、人事としてはまず違反の予防措置をしっかり計画・実行すること、そして仮に違反行為が出てしまったら社内外から理解を得られる合理的処分を速やかに決めることを日常的に意識しておく必要があります。コンプライアンス違反は人が起こすものです。システムのエラーや計算ミスとは異なります。人の行動が要因となる限り、人事は必ず関わります。教育や啓蒙活動を通じて社員のコンプライアンス意識を底上げすることがコンプライアンス違反と闘う方法の一つです。コンプライアンス違反という漠然とした敵に立ち向かう方法は人事が整えるべきといってもいいかと思います。一言で言えば結局研修の繰り返しといったあたりに落ち着くのが現実ですが、それでも人事は社員の協力を仰ぎ、面倒くさがられながらもコンプライアンス違反に備えた闘いを続けていかねばならないのでした。

コンプライアンスについてはまた別記事でも触れるかもしれませんが、今回はこのあたりで。




-人事の本音

© 2021 人事の夏沢