新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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人事の本音

人事権のない人事は人事にあらず

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしています。

人事にまつわる様々なことを書かせていただいておりまして就活、転職、給与、労務などはそれぞれカテゴリーを設けておりますのでぜひご覧ください。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

僭越ながら人事についての経験は豊富でありまして、制度設計や企業合併の人事の実務をも経験しています。

さて、今回の記事では、

「うちの会社ちょこちょこ人事異動があるんだよね。」

「うちの会社はめったに人事異動なんてなく入社して以来ずっと同じ業務。」

「定期的なジョブローテーションがあるから自分も来年は異動の対象だな。」

これらのように会社によって様々な人事異動の形があります。

この記事を読むと自身が勤める企業の「人事異動のポリシーや考え方」がわかるようになります。

会社員にとっては一大イベントであり、最大の関心ごとの一つである人事異動。そんな人事異動の本音と現実を書いてみたいと思います。

なお、昇格や昇進、降格なども異動ではありますが、今回の記事での人事異動は配置転換や配置換えと言われるいわゆる組織や業務が変更になることを差すことといたします。

さて、
そんな人事異動ですが、会社によりその権限者は色々です。

社長が全ての人事異動の権限者である場合もあります。

役職ごとに分けているケースもあります(例:課長以下の人事異動は、部長が権限者とか)。

組織が大きい場合、一元管理は難しいため権限が各組織の長に落とされているケースが多いです。

逆に組織が小さい場合、目が行き届きますので末端の社員にいたるまで社長が権限者という場合もあります。

ただし、権限者がいかなる場合も人事異動の案、つまり誰をどこに配置するかについて決める主体は人事であるべきです。人事権のない人事は人事にあらずということです。

企業が人事異動に期待する効果

頻度、規模、内容により企業が人事異動に期待する効果が違います。

一つずつ簡単に説明してみます。

自身の環境がどれに当てはまるか想像しながら読んでみて下さい。

1 頻度について

頻繁に人事異動がある場合、会社は配置換えを通じて様々な業務や人と関わらせて社員を育成しようとしています。ただし、長期間腰をすえて一つの業務に関われないためスペシャリストは出来上がらず、大体同じ程度のゼネラリストが出来上がります。大企業などでも見られる特徴です。その会社内では経験値が上がりますが、専門性が薄いので転職市場での価値は低めです。

滅多に人事異動がない場合、会社は配置換えを通じての社員の育成には期待していません。一つのポジションでの在職が長いので一生懸命やればスペシャルになることが出来ます。比較的中小規模の組織や大企業でも部門が少ない体制の企業で見られる特徴です。専門性を身に付けらるので転職市場での価値も高くなりますが、異業種、異職種への転職はしづらくなります。

2 規模について

人事異動の規模が大きい、つまり定期異動のようなものがあり、毎年特定の月に全社員のうち一定数を配置換えするようなやり方をしている場合、会社は配置換えを制度として運用しており、社員の育成、連携強化などを期待しています。また、このやり方をしている場合、長期間同じ業務や担当に在職させることによる不正を防止する効果も意識されているはずです。業務に慣れすぎると手の抜き方、ズルいやり方なども心得て来ます。取引先とも癒着が生じるかもしれません。それらを防止するために長期間在職を嫌う企業はあります。比較的大企業に多い傾向です。

人事異動の規模が小さい、つまり定期異動がなかったり、あったとしても配置換え対象者の割合がかなり少ない場合、配置換えによる社員の育成は期待していません。あくまでも業務を回していくために必要な事柄として配置換えを行っています。長期間在職になる傾向があり、比較的小規模企業に多い傾向です。業務が属人化リスクも多めです。

3 内容について

同じ企業の中でも職種は色々ですが、例えば管理系(経営、総務、会計、財務、経理、人事など)から営業系に配置換えになると職種が異なります。求めらる成果も違いますし、働き方も違います。この様に職種の変更も伴う配置換えが頻繁にある場合、会社はゼネラリストとしての育成を期待しているとも言えますが、別の目的があります。最初に経理を経験させて営業担当に異動させれば数字面に明るい営業マンが出来上がりますし、逆に最初に営業を担当させて後から経理を担当させれば、現場の課題や問題を把握している経理マンが出来上がります。多くの場合、管理系部門と営業系部門の間には意識や温度に差がありますが、それらを少しでもなくしたいという目的が含まれています。

職種の変更を伴う配置換えはほとんどないという場合、職種別の採用をしていなかったとしても実質はそれに近い形になっており、業務が人ごとに付いてしまい硬直化している場合があります。お局状態の社員(その社員しか分からない業務が出来てしまっていて他の社員が対応できないので高圧的な態度が常態化しているベテラン社員)がいたり、業務遂行の硬直化が見られ、改善や革新とは真逆な環境です。比較的中小規模の企業に見られます。

さて、
人事異動の頻度、規模、内容についていくつかのパターンを書きましたが、これらの組み合わせにおいてあなたの会社はどのパターンでしょうか。

また、今後転職しようと思っている方が入る会社はどのパターンでしょうか。

人事異動といってもその目的や機能がいくつもある訳です。

自分にとって納得性がなるべく高いやり方の企業で働くことが働きやすさに直結するのでご参考にされて下さい。


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