新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

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新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

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新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

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退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

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dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

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限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

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well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

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人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

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人事制度

人事制度を抜本的に再設計したときの話

こんにちは人事の夏沢です!

企業人事の本音と現実をテーマとしています。

人事にまつわる様々なことを書かせていただいている現職の人事部門マネージャーです。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

人事についての経験は豊富です。制度設計や企業合併も人事の実務を経験しています。

人事担当の中でも人事制度そのものの構築や抜本的な改定に関わることはそう多くはないと思います。しょっちゅう変えるものでもありませんし、抜本的な変更となると実務上はそれはもう大変な作業であるからです。

しかし、筆者は幸いにも人事制度を再構築するというプロジェクトに関わったことがあります。

今回の記事を読むことで「人事制度を変える時のポイントや注意すべきこと」が分かると思います。

人事制度を抜本的に再設計した時の話

人事制度とは、社員の働き方や処遇の決め方、人事管理の仕方など、人事に関わる様々なルールを制度にしたものです。

人事評価制度や目標管理制度、賃金制度、退職金制度などが一連の制度として運用され「トータル人事システム」などの言い方もされます。

自社の社員でMBAや中小企業診断士が所属しているような環境であれば人事部門の中に人事制度の設計や構築、運用をする組織がある場合もあります。そうでない場合は、人事や組織系に強いコンサルティングファームに協力してもらい人事制度の設計や構築を行うケースが多いです。

筆者は、実際に大規模な人事制度再設計を担当し、大手のコンサルティングファームに協力してもらい新しい制度を作った経験があります。

人事制度の構築の仕方やその内容はコンサルティングファームのサイトなどをご参照いただくのがよいと思いますので、本記事では、実際に人事制度の再設計についてコンサル会社に協力を仰ぎ、新制度の設計や構築を行い、その後の運用までを担当した経験から「人事制度を抜本的に再設計した時の本音と現実」を書いていきます。今回の記事を読むと人事制度を作っていく時のポイントが分かると思います。

人事制度をなぜ再設計するのか

まず、なぜ人事制度を再設計や再構築しなければならないのかについて書いてみます。

なぜ人事制度を変えるのか

・組織の規模や社員数も変化していくため制度の変更が必要
・業務の内容や進め方も変化していくため制度の変更が必要
・報酬や昇格の基準を定期的に見直すたの制度の変更が必要
・人事評価の方法や評価の反映を見直すためにも制度の変更が必要

同じ企業内でも何年か経過すると様々な変化が出ることになります。

業容(事業の内容や規模)が大きくなることもあるでしょう。

人事制度はそれにあわせて毎年変更する必要はありませんが、逆に長年に渡り人事制度を見直さないと社員は処遇や評価についての納得性を感じなくなってきます。

そういう意味では人事制度には賞味期限とでもいいましょうか有効に機能する期間があります。

また、難しいのは

人事制度再設計での難しい所

・人事制度の大幅な見直しは、社内で混乱を生む
・全社員が納得する人事制度はない
・よい人事制度が、よい経営戦略に直結するかは不確定
・きちんと運用しないと形骸化しやすい

筆者が、実際に人事制度の大幅改定を担当した理由は、当時の人事制度が運用されて10年程度が経過しており、社員数も増え、組織も新設されていたことに伴い、新しい役職や等級を作る必要があったためです。古い制度のままでの組織運営には限界が来ていました。

人事制度の再設計にはハードルがいっぱい

新しい人事制度を設計するにあたり、社員もその必要性を感じていたということもあり、新しい要素についての妥当性などを一生懸命社員に説明していくことで大きな反対などはなく施行させることが出来ました。

ただ、こういう取り組みを行う場合、結局一番苦労するのは身内(社内)からの反対意見です。

特に制度設計の理屈や内容を正しく理解していない経営層、役員が必ず口を挟んできて反対意見を示したり、ちゃぶ台をひっくり返す様なことを行いがちです。

これらのハードルを華麗に突破するためにもコンサルティングファームの協力は重要となります。

同じ事柄を社員が説明するのとコンサルタントが説明するのとでは、仮に内容が同じだったとしてもコンサルタントのそれが信用されます。

逆に社内の担当者はそれを利用すればいい訳で、斜めから疑ってかかるような見方をする役員等がいる場合にはコンサルタントの「専門家」という肩書が必要になる場合やその肩書が説得力や納得性に直結することが全然あるのが現実ですからコンサルティングファームへの依頼費用にはその効果も含まれていると理解しておくのがいいと思います。そうした上で優秀なコンサルさんを使い倒しましょう(契約の範囲内で担当コンサルさんに目一杯動いてもらうという意味)。

人事担当としては、誰が説明や説得をしようとも正しく制度が施行にいたればいい訳ですから。

いい人事制度それすなわち社員からの信頼に直結

人事担当者としては、細かい部分まで理由や理屈を考えたり、定義したりして作りましたのでいい人事制度になったと自負しているのですが、多くの社員にとっては、

社員にとっての納得感

・待遇が不利益にならないこと
・自分の立場や評価に不利にならないこと

がとりあえずの納得感につながるという印象を受けました。

新等級の定義などがすごくいいものになったかについては、人事担当の自己満足気味な部分もあるかもしれませんが、曖昧だった要素を意味付けし、説明が付くようにすることを重視したため、現在は人事に関わる異動や昇格、昇進、評価、処遇などについて、社員から問い合わせがあれば理由を添えて即答できる状態になっています。

それにより社員側の腹落ちも得ることができ、制度として機能しています。

人事担当としては、しっかりと制度が機能しているか適宜チェックしたりメンテすることが、社員からの人事に対する信頼感につながるものと思います。

人事制度は食品の賞味期限と同様に古くなり過ぎると食べられない、つまり制度として機能しなくなる可能性があります。しょっちゅう変えるものでもありませんが、未来永劫同じ制度でいいはずはありません。

そういう意味では数年おきにまず改定の必要があるかどうか、あればどの程度の改定が必要なのかなどを中心に定期メンテが必須です。そうこうしているうちにやがて全面改定という時期が来て、その後は部分的なメンテを行うということの繰り返しだと思います。

人事制度は組織や社員の根幹となるものですから人事としては最重要業務の一つであると思います。一方、人事であれば必ず経験するというものでもありませんので本記事が人事制度をこれから作る、変えるという方のご参考になればと思います。





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