新卒2年目

2021/5/10

社会人2年目で会社を辞めたと思っている方の選択肢について

社会人2年目で会社を辞めたいと考えている方が、本稿で書かせていただいたことも踏まえて悩んだ結果、やはり辞めたいという思いが変わらなかった場合、

ReadMore

新卒の適応障害

2021/4/17

新卒の方が適応障害になった場合の相談先と解決方法

入社後まもなく適応障害の症状が出た場合に誰にどのように相談したらいいか分からないということがあります。どのように解決していくのがいいのか。

ReadMore

新卒退職言いづらい

2021/4/15

新卒が退職の思いを会社に言いづらい時の解決方法

企業人事である筆者がお薦めする新卒の方が退職を言いづらい場合に取るべき唯一の行動は、

ReadMore

退職したいあなた

2021/4/10

仕事を辞めたいと思う新卒のあなたへ【入社1ケ月編】

あなたにとって「耐えられない」という感情がすぐに頭に浮かぶ状況であれば思い切って考え方を変えてみましょう。

ReadMore

dx

2021/4/7

人事分野のDX(デジタルトランスフォーメーション)の本質とは

人事の業務は収益とは直結しないと思われがちですが、大げさに言えば人事のDXは企業の収益向上に繋がるといっても過言ではないと

ReadMore

限定正社員の限定性

2021/4/5

限定正社員の限定性と能力についてのよくある誤解

限定正社員というくらいですから何かが限定されているんですね。この限定正社員の限定性についてはよく誤解が生じます。限定正社員は

ReadMore

well_being

2021/4/5

Well being(ウェル・ビーイング)を人事の視点で考えると

Well beingつまり幸福や社会的に良好な状態を意味する概念について、なぜ一介の企業人事が書こうというのか。社員と関わることを本職としている企業人事としては

ReadMore

人事と現場の溝

2021/3/30

人事は現場を知らない?管理部門と現場に生じる溝について

人事の視点から管理部門と現場部門とに生じる溝についての現実を書いてみたいと思います。この溝を埋める解決手段は、

ReadMore

人材育成

若手社員は金の卵。さてその育て方は・・

こんにちは人事の夏沢です!

人事にまつわる様々なことを書かせていただいておりまして、時に人事の本音、時に人事の舞台裏、時に給料や出世のポイントなどについて、企業人事ならではの視点でブログを書いております。

就活、転職、給与、労務などはそれぞれカテゴリーを設けておりますのでぜひご覧ください。

【筆者について】企業での人事部門を10年以上経験しています。

採用、研修、評価、給与、社保など人事系の実務は網羅。

人事についての経験は僭越ながら豊富でありますよ。

制度設計や企業合併の実務も経験しています。

さて、今回は「若手社員は金の卵。その育て方」と題しまして、内容的には若手社員の早期育成と退職防止についてです。

若手社員から見れば「先輩の考え方は古い!」かもしれない、ベテラン社員から見れば「若手の考えは甘い!」かもしれない。この記事を読むとそんな溝も含めまして、企業人事の目線から見た「若手社員の早期育成と退職防止」についての本音が分かると思います。

いつの時代も語られ続けてきた「最近の若者は」のやつ

多くの企業では、新卒採用を行っていると思います。

その規模に大小はあれどもおそらく毎年新人と呼ばれる人材の入社がある企業が多いのではないでしょうか。そういった若手社員について最近はよくこんなことが言われます。

若手社員についてよく言われること

・若手社員が育たない

・メンタルを病みやすいのかも

・すぐ退職してしまう

当然全ての若手社員に当てはまりはしませんがベテラン社員からすると多少は心当たりがあるでしょうか。この背景にはどうも教育の変化、価値観の変化など、大げさに言えば時代の変化があるようです。

以前に比べて学校教育も厳しい指導や強制的なやり方が減り、競争させないという方針になり、会社員になって急に人より成果をあげるとか嫌なことでも取り組むとか、これまでの方針と異なることをたくさん課せられる訳です。

続いて、デジタルネイティブ世代ということで、色々なことをすぐにネットで調べることが出来るので自分なりの考えを創出する機会が少ないとか、対面でのコミュニケーションが苦手であったりという特徴が挙げられたりしますね。本当かどうかはさておきですが。

このような特徴について多くの方が聞いたり読んだりしたことがあるかと思いますが、このブログでは時代とか世代とかそのような大それたことから若手社員を考察するつもりはありません。しかし、ここ最近の若手社員と言われる世代の社員については、筆者も全体として大人しい印象を持ったことはあって先輩や上司にガツガツ質問してきたり、困っていることや悩みを自ら伝えてきて解決や改善を能動的に図るといったことが昔よりは多くはない気がします。当然全員ではなく、結果的には個人の性格や個性によるのはわかっておりますがボンヤリとした全体印象としてです。

それは、失敗して叱責されたことや否定された経験が少ないからなどとも言われることがある様ですが本当かどうかは知りません。

若手社員は大切な存在、そして悩ましい存在

いずれにしてもせっかく入社してきた若手社員に対しては、社内の多くの人が丁寧に接したいと考えています。
一方、そんな大切な存在である若手社員のみなさんの育成について最も悩ましいと思っていることを挙げます。

育成の観点で悩ましいこと

若手社員を早期育成しないと業務に飽きてしまう

業務への飽きが早いのでいつまでも同じことをやらせていると退職してしまう可能性

なるべく早い段階で様々なチャレンジの機会を与えたい

上に挙げた内容は、若手社員のために出来ればいいことではあるのですが問題もあります。

既存の社員に対してはどうするのかという問題です。

若手社員だけ優遇する訳にはいきません。

早期戦力化が行き着く先は成果主義

また、早期育成とはつまり早期戦力化です。なるべく早い段階で様々なことにチャレンジできる機会を与えよということであれば、それに見合う処遇をせねばなりません。それが成り立つということは、若手社員を早期戦力化し、早い段階でそれに見合う処遇をするだけの会社への貢献度があることを認めるということです。すなわち理論上は若手社員を採る程、会社の生産性は上がっていくということになります。生産性が上がらないのに高い処遇は出来ませんから。

つまり、これを実現する手法や人事制度は、成果主義に収束していきます。

成果を上げた社員にはそれに見合う待遇、そうでなければそうでないなりに。

若手社員も早期に大活躍して、それを育成した先輩や上司もそれを上回る大活躍をしっばなしなんてありますか?そんな都合のいい環境ってないですよね。

つまり、若手社員を早期戦力化して、退職をしっかり防げるだけの業務内容や活躍の機会を与えるということは、社内でそれをどこかから、または誰かから奪ってこないとバランスが取れないのです。

業務内容や活躍の機会を奪わず、純増し続けるというなら話は別ですが、それはその企業の成長がかなり右肩上がりの一時期だから成り立つものと思います。

若手社員の早期育成のために完全成果主義に移行する勇気とメリットがあるでしょうか。

多くの日本企業においてはそうではないと思います。

でも、ついつい「若手社員を早期育成するのが重要」とか、「若手社員の早期育成の課題」とか、この若手社員という切り口においては理想論や正論が語られやすいんですね。

しかし、企業人事の立場としては若手社員のことばかりを優遇する訳にはいかないという現実もありますし、若手社員の育成優先度を如実に上げることが会社にとって有益な結果をもたらすことになるかについては不確定と言わざるを得ないのです。

まとめですが、若手社員の育成自体はとても大切で、将来の組織を構成する金の卵として、定着とモチベーションに留意しながら成長をサポートしていくのは、企業のそして人事の重要な責務であることは事実です。

しかし、理想論だけでは成り立たず、多くの企業で運用されている職能資格制度そのものを抜本的に変えることや完全成果主義に切り替えることのメリット、デメリットを考える必要があるのが現実なのです。

若手社員の育成は、各企業ごとにその社風や経営方針に沿ってしっかり、じっくりやっていくのが一番なのではないかなと思います。

結局それが若手社員のエンゲージメントや退職防止にも繋がると思います。

ということで若手社員に関する企業人事の本音でした。

-人材育成

© 2021 人事の夏沢